28 grudnia 2018

Zmiana Regulaminu Wynagradzania na niekorzyść pracownika

Często w zakładach pracy pracodawca decyduje się na zmianę regulaminu wynagradzania. Niezwykle ważne jest zachowanie określonej prawem procedury, bowiem w przeciwnym wypadku niezadowolony pracownik może szuka
ochrony swoich praw w sądzie pracy. W przypadku pogorszenia sytuacji pracownika, oprócz zmiany samego regulaminu, niezbędne jest również zmodyfikowanie warunków indywidualnej umowy o pracę bądź w drodze porozumienia zmieniającego bądź poprzez wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Charakter prawny Regulaminu Wynagradzania

Art. 9 Kodeksu pracy stanowi, że ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Kodeks pracy zalicza więc do źródeł prawa pracy także regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy, w tym regulamin wynagradzania.

Kodeks pracy ustanawia swoistą hierarchię źródeł prawa pracy. Stosownie do niej, postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Z kolei, postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

W przypadku pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym ani ponad zakładowym układem zbiorowym pracy wprowadzenie regulaminu jest obligatoryjne, natomiast w przypadku pracodawcy zatrudniającego mniej niż 50 pracowników ustanowienie regulaminu wynagradzania ma charakter fakultatywny, zależny od woli samego pracodawcy.

Procedura zmiany regulaminu wynagradzania – obowiązki pracodawcy

Przyjrzyjmy się szczegółowo samej procedurze zmiany regulaminu wynagradzania w zakładzie pracy.
Wszelkie zmiany, które powodują pogorszenie warunków płacowych pracowników wymagają wprowadzenia poprzez dwuetapową procedurę:

  • po pierwsze konieczna jest zmiana regulaminu wynagradzania,
  • po drugie konieczne jest podpisanie z pracownikiem, którego zmiana dotyczy porozumienia zmieniającego albo wręczenia mu tzw. wypowiedzenia zmieniającego.

Zmiany w regulaminie wynagradzania wprowadzane są zazwyczaj poprzez wydanie stosownego zarządzenia przez pracodawcę. Zgodnie z Art. 772 § 6 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 – dalej Kodeks pracy) konieczne jest podanie zmienionego regulaminu wynagradzania do wiadomości pracownikom w taki sposób, aby umożliwić im zapoznanie się z nim. Należy tego dokonać w sposób przyjęty u danego pracodawcy np. poprzez wywieszenie go na tablicy informacyjnej znajdującej się w zakładzie pracy. W przypadku osób przebywających na zwolnieniu lekarskim lub nieobecnych w pracy z powodu innej usprawiedliwionej przyczyny samo wywieszenie na tablicy ogłoszeń nie jest wystarczające, bowiem nie mają oni możliwości zapoznania się z jego treścią. Wówczas dobrym sposobem może okazać się indywidualne poinformowanie takich pracowników o zmianach regulaminu np. poprzez pocztę tradycyjną lub służbową pocztę e-mail. Zmieniony regulamin wejdzie w życie dopiero po upływie dwóch tygodni od prawidłowego poinformowania o nim pracowników.

Samo wejście w życie zmienionego regulaminu wynagradzania nie wywrze jednak skutków prawnych w stosunku do samych pracowników. Dlatego należy dokonać modyfikacji indywidualnych warunków pracy ustalonych z pracownikiem w zawartej z nim umowie o pracę. W tym celu należy podjąć jedną z dwóch poniższych czynności:
a) zawrzeć z pracownikiem tzw. porozumienie zmieniającego (aneks do umowy o pracę);
Instytucja ta nie została bezpośrednio uregulowana w Kodeksie pracy, jednak jest ona dopuszczona przez orzecznictwo sądowe. Modyfikacja umowy wymaga formy pisemnej. Co istotne, na zawarcie takiego porozumienia należy uzyskać zgodę pracownika.
albo
b) wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniającego warunki pracy i płacy.
Takie działanie nie wymaga zgody pracownika. Jeżeli pracownik nie zgadza się na zaproponowane mu nowe warunki pracy i płacy, może odmówić ich przyjęcia. Umowa o pracę rozwiąże się wówczas z upływem okresu wypowiedzenia. (art. 42 § 1 Kodeksu pracy). Konieczność wypowiedzenia warunków płacy w związku ze zmianą Regulaminu wynika bezpośrednio z art. 772 § 5 zw. z art. 24113 § 2 Kodeksu pracy, które nakazują stosować przepisy o zmianie układów zbiorowych pracy odpowiednio do regulaminu wynagradzania.

Niezależnie od wejścia w życie regulaminu modyfikacja indywidualnych umów o pracę zacznie obowiązywać:
po upływie okresu wypowiedzenia – w przypadku dokonania wypowiedzenia zmieniającego,
z datą określoną w porozumieniu stron, a jeżeli nie została wskazana, z datą jego zawarcia – w przypadku podpisania porozumienia zmieniającego.

Kiedy zmiana następuje na niekorzyść pracownika.

To z pozoru proste zagadnienie może spowodować liczne praktyczne problemy. Oprócz bowiem przypadków klarownych (np. obniżenie wynagrodzenia zasadniczego pracownika), występują również sytuacje, gdy określenie, czy warunki pracy lub płacy pracownika uległy pogorszeniu nie jest takie oczywiste. Szczególnej trudności mogą nastręczyć modyfikacje innych składników wynagrodzenia niż wynagrodzenie zasadnicze.

Pomocne mogą okazać się liczne orzeczenia Sądu Najwyższego w podobnych sprawach. Warto przytoczyć niektóre z nich:

  • wypowiedzenia zmieniającego wymaga nie tylko modyfikacja zasad nabywania prawa lub ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków, jak dodatek funkcyjny czy stażowy, lecz także innych składników płacowych, jak nagrody jubileuszowe czy odprawy emerytalno-rentowe” (wyrok SN z dnia 30 września 2011 r., sygn. akt III PK 14/11);
  • zmiana wysokości wynagrodzenia polegająca na podwyższeniu dodatku funkcyjnego z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia zasadniczego wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 KP), choćby łączne wynagrodzenie obejmujące obniżone wynagrodzenie zasadnicze i podwyższony dodatek funkcyjny nie uległo obniżeniu” (wyrok SN z dnia 26 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 44/01);
  • jeżeli zmiana regulaminu premiowania polega na zmianie podstawy jej obliczania lub wprowadzeniu nowych czynników warunkujących nabycie prawa do premii lub jej wysokość, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę” (wyrok SN z dnia 9 czerwca 2008 roku, sygn. akt II PK 328/07);
  • zmiana dniówkowej formy wynagrodzenia pracownika na formę wynagrodzenia akordowego (lub odwrotnie) wymaga wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, chyba że szczególny przepis stanowi inaczej” (uchwała SN z dnia 24 września 1981 r., sygn. akt V PZP 1/81).

W każdej sprawie należy dokładnie przeanalizować, jak będzie wyglądać rzeczywista sytuacja pracownika zarówno przed, jak i po zmianie regulaminu wynagradzania. W sytuacjach niejednoznacznych pracodawca powinien mimo wszystko zachować całą dwuetapową procedurę. Takie zachowanie skutecznie ochroni go przed pozwami ze strony niezadowolonych pracowników.

Prawnicy Kancelarii WSKP udzielą pomocy prawnej w sprawach związanych z prawem pracy, w tym w szczególności mając na względzie zabezpieczenie interesów Klientów kancelarii. Zapraszamy do kontaktu pod adresem: [email protected]

Najnowsze artykuły

zastrzeżenie informacji w zamówieniach publicznych przetargach

Uczestnictwo przez wykonawcę w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego wymaga często udostępnienia danych o istotnym znaczeniu gospodarczym, których treść decyduje o jego rynkowej pozycji. Jednocześnie jawność życia publicznego umożliwia obywatelom dostęp do informacji związanych z prowadzoną przez jednostki działające w sektorze publicznym działalnością. Przedsiębiorca w przypadku chęci wejścia na rynek regulowany przez prawo zamówień publicznych jako wykonawca, musi liczyć się z przesunięciem granicy poufności ze względu na transparentność i obrót środkami pochodzącymi z budżetu państwa. Jak podkreśliła Krajowa Izba Odwoławcza w wyroku z dnia 13 marca 2017 r. (KIO 381/17):

Argumentem uzasadniającym istnienie tajemnicy przedsiębiorstwa nie może być jedynie wskazanie, że dany przedsiębiorca jest podmiotem prywatnym, a w związku z tym „życzy sobie” zastrzec pewne informacje. Każdy podmiot, decydując się na występowanie w sferze publicznej, musi liczyć się z tym, że wiąże się to z pewną transparentnością i obowiązkiem informacyjnym, które nie są wymagane w obrocie prywatnym.

Instytucją, mającą charakter ochronny względem informacji newralgicznych gospodarczo dotyczących ubiegającego się o udzielenie zamówienia publicznego jest zastrzeżenie tajemnicy przedsiębiorstwa. W niniejszym wpisie przedstawimy zarówno zakres tego pojęcia, jak i sposoby realizacji prawa przyznanego wykonawcom.

 

Jawność informacji publicznej, a tajemnica przedsiębiorstwa

Zasadę jawności informacji publicznej ustanawiają art. 54 i art. 61 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r., odwołujące się do zasady wolności słowa i prawa obywateli do informacji o działalności organów władzy publicznej. Na grunt prawa zamówień publicznych zasadę tę przenosi art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 29 stycznia 2004 r. Prawo zamówień publicznych (Dz. U. 2004 nr 19 poz. 177 z późn. zm., dalej: ustawa Pzp), stanowiąc że:

Postępowanie o udzielenie zamówienia jest jawne.

W zakresie samej definicji tajemnicy przedsiębiorstwa art. 8 ust. 3 ustawy Pzp odsyła do przepisów ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. 1993 nr 47 poz. 211 z późn. zm., dalej u.z.n.k.). Zgodnie z treścią art. 11 ust. 2 u.z.n.k.

przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.

 

Tajemnicą przedsiębiorstwa jest zatem informacja która spełnia łącznie trzy poniższe przesłanki:

  1. jest informacją techniczną, technologiczną, organizacyjną przedsiębiorstwa lub inną informacją posiadającą wartość gospodarczą;
  2. nie jest powszechnie znana lub łatwo dostępna dla osób zajmujących się tym rodzajem informacji;
  3. podjęto działania, które mają zagwarantować jej status poufności.

 

Czego nie można zakwalifikować jako tajemnicę przedsiębiorstwa?

Katalog informacji, które mogą zostać objęte tajemnicą jest otwarty, celem zobrazowania istoty tajemnicy przedsiębiorstwa na gruncie ustawy Pzp, poniżej wskazujemy przykładowe informacje, które nie mieszczą się w tym katalogu, a są nimi w szczególności informacje:

  • dotyczące nazwy (firmy) oraz adresów wykonawców, a także ceny, terminu wykonania zamówienia, okresu gwarancji i warunków płatności zawartych w ofertach (art. 8 ust. 3 w zw. z art. 86 ust. 4 ustawy Pzp),
  • stanowiące odpis z właściwego rejestru lub ewidencji (tj. w szczególności z Krajowego Rejestru Sądowego lub Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej),
  • w postaci kosztorysu, a także cen jednostkowych, które stanowią podstawę obliczenia ceny na roboty budowlane.

Pomocny, w ustaleniu czy daną informację można zakwalifikować jako tajemnicę przedsiębiorstwa jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 września 2001 r. (sygn. akt I CKN 1159/00), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że „przepis art. 11 ust. 1 i 4 (obecnie: ust. 2) ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji wyklucza objęcie tajemnicą informacji, które osoba zainteresowana może uzyskiwać w zwykłej i dozwolonej drodze”.

 

Zastrzeganie tajemnicy przedsiębiorstwa.

Celem zastrzeżenia tajemnicy przedsiębiorstwa, należy wykazać, iż utajnione dane są informacjami o szczególnym znaczeniu gospodarczym dla wykonawcy. Ustawodawca wyraźnie zaznaczył, iż na zastrzeżenie tajemnicy przedsiębiorstwa muszą składać się dwa elementy:

  1. zastrzeżenie - tj. wskazanie, które informacje (lub w jakim zakresie) kwalifikują się zdaniem Wykonawcy jako tajemnica przedsiębiorstwa,
  2. wykazanie - tj. umotywowanie, iż dane informacje mieszczą się w zakresie określonym w art. 11 ust. 2 u.z.n.k.

Wykonawca nie jest w żaden sposób ograniczony w sposobie argumentacji i dowodzeniu podejmowanych przez siebie kroków. Obiektywne stwierdzenie, iż zastrzeżona informacja ma cechy informacji technicznej, technologicznej czy organizacyjnej lub ma dla przedsiębiorcy wartość gospodarczą powinno pozytywnie kwalifikować słuszność zastrzeżenia tajemnicy. Sposób, oraz merytoryczna zawartość wykazywania tajemnicy zależna będzie od rodzaju postępowania lub przekazywanych informacji. Niekiedy wystarczy ogólny opis czym dla wykonawcy są zastrzeżone informacje, innym razem konieczne będzie złożenie dokumentów lub dowodów potwierdzających zasadność zastrzeżenia tajemnicy. Ponadto, to na zamawiającym ciąży obowiązek przeprowadzenia postępowania zgodnie z wyrażoną w art. 7 ust. 1 ustawy Pzp zasadą uczciwej konkurencji. Kluczowa będzie zatem argumentacja, jakiej użyje wykonawca przy wykazywaniu dlaczego zakwalifikował pewne fakty lub dokumenty jako swoją tajemnicę. Wykazując tajemnicę przedsiębiorstwa zaleca się udowodnienie jaki wpływ na działalność przedsiębiorcy mają utajnione przez niego dane oraz odniesienie się do możliwych skutków ich ujawnienia.

 

Forma zastrzeżenia

Zastrzeżenie tajemnicy przedsiębiorstwa nie posiada określonej przepisami prawa formy. Ważne jest, aby oświadczenie o skorzystaniu z tego prawa właściwie wyrażało wolę wykonawcy oraz posiadało odpowiednie uzasadnienie (,,wykazanie").

W przypadku składania oferty w formie papierowej przy zastrzeganiu tajemnicy przedsiębiorstwa zaleca się wydzielenie części oferty, która ma być tą tajemnicą objęta (np. zapakowanie jej do osobnej koperty opatrzonej opisem ,,tajemnica przedsiębiorstwa" i dołączenie jej do oferty, a w przypadku oferty w formie elektronicznej - zapisanie danych do osobnego pliku, oznaczonego również informacją o objęciu tajemnicą) oraz złożenie stosownego oświadczenia.

W przypadku platformy miniPortal i składania ofert drogą elektroniczną Urząd Zamówień Publicznych zaleca złożenie dokumentów w osobnym pliku wraz z jednoczesnym opisaniem go formułą „Załącznik stanowiący tajemnicę przedsiębiorstwa”, a następnie skompresowanie ich wraz z plikami stanowiącymi jawną część do jednego pliku archiwum (ZIP).

Warto pamiętać, iż zastrzeżenie tajemnicy przedsiębiorstwa obejmuje jedynie innych wykonawców oraz osoby postronne. Zakaz zapoznania się z treścią informacji zastrzeżonych jako tajemnica przedsiębiorstwa nie znajduje zastosowania wobec zamawiającego, sądów, KIO i innych organów kontrolnych (np. NIK).

 

Termin na zastrzeżenie tajemnicy przedsiębiorstwa.

Zastrzeżenia tajemnicy przedsiębiorstwa można dokonać nie później niż w terminie składania ofert lub wniosków o dopuszczenie do udziału w postępowaniu. Prawdą jest jednak, iż regulacja ta nie jest regulacją pełną. Zamawiający może przecież żądać od wykonawcy uzupełnienia dokumentów na podstawie art. 26 ust. 4 ustawy Pzp, złożenia wyjaśnień co do treści oferty na podstawie art. 87 ust. 1 ustawy Pzp czy też wyjaśnień tzw. ,,rażąco niskiej ceny" na podstawie art. 90 ust. 1 ustawy Pzp W związku z tym, możliwe jest korzystanie z instytucji zastrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa także w późniejszych etapach komunikacji z zamawiającym, gdy wykonawca przekazuje mu informacje o charakterze określonym w art. 11 ust. 2 u.z.n.k.

 

Prawnicy Kancelarii WSKP świadczą pomoc prawną w zakresie zamówień publicznych zarówno dla wykonawców, jak i zamawiających, pomagając nie tylko w prawidłowy sposób sporządzić ofertę, lecz również przygotować zgodną z prawem dokumentację do postępowania o udzielenie zamówienia publicznego. Zapraszamy do kontaktu pod adresem: [email protected]

18 lutego 2019
Zobacz więcej
Odsetki zakazu anatocyzmu nowelizacja kodeksu cywilnego

9 stycznia br. Prezydent RP Andrzej Duda podpisał ustawę z dnia 6 grudnia 2018 r. o zmianie ustawy – Kodeks cywilny (Dz. U. 2019 poz. 80). Nowe przepisy likwidują wyjątek od tzw. zakazu anatocyzmu, z którego korzystać mogły instytucje kredytowe.

 

Czym jest zakaz anatocyzmu?

Zakaz anatocyzmu czyli umawiania się z góry o zapłatę odsetek od zaległych odsetek w polskim prawie wyraża art. 482 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 nr 16 poz. 93, dalej: Kodeks Cywilny). Na podstawie tego przepisu prawo chroni dłużnika przed nadmiernym obciążeniem wynikającym z ich kapitalizacji. Obecnie od zaległych odsetek można żądać odsetek za opóźnienie dopiero od chwili wytoczenia o nie powództwa, chyba że po powstaniu zaległości strony zgodziły się na doliczenie zaległych odsetek do dłużnej sumy. Orzecznictwo przyjmuje, iż odsetki te mogą mieć nie tylko charakter odsetek kapitałowych, ale także tych za opóźnienie (tak m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z 5 października 1994 r., sygn. III CZP 128/94, a także wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1998 r., sygn. I CKN 782/97).

W dotychczacowym stanie prawnym od tej zasady przewidziane były trzy wyjątki. Jeden z nich – który został właśnie uchylony znowelizowaną ustawą - dopuszczał pobieranie odsetek od zaległych odsetek przez instytucje kredytowe w przypadku udzielanych przez nie pożyczek długoterminowych. W przypadku pozostałych, dalej obowiązujących dwóch wyjątków strony mogą zawrzeć umowę dotyczącą kapitalizacji odsetek już po ich powstaniu lub kapitalizacja taka może mieć miejsce po wytoczeniu powództwa od zaległych odsetek.
 

Ratio legis uchwalonych zmian

Wnioskodawca wprowadzonych zmian (Prezydent RP) jako poparcie projektu ustawy powołał się na nieuzasadnione uprzywilejowanie instytucji kredytowych, które jako uczestnicy stosunku cywilnoprawnego bezpodstawnie mają w nim silniejszą pozycję, niż jego druga strona. Wskazano, iż przepis utrzymał się w obowiązywaniu bez zmian od momentu uchwalenia pierwszej wersji Kodeksu Cywilnego, a więc od 1964 roku. W obecnym brzemieniu przepis, w związku z sytuacją gospodarcza i agresywnym rozwojem instytucji kredytowych nie przystawał do współczesnych realiów panujących w stosunkach społeczno-gospodarczych.
 

Instytucja kredytowa - czym jest?

Pojęcie instytucji kredytowej zdefiniowano w art. 4 ust. 1 pkt. 1 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 575/2013 z dnia 26 czerwca 2013 r. w sprawie wymogów ostrożnościowych dla instytucji kredytowych i firm inwestycyjnych, zmieniającym rozporządzenie (UE) nr 648/2012 (Dz.U.UE L z dnia 27 czerwca 2013 r.). Pojęcie ,,instytucja kredytowa" w myśl tego przepisu oznacza przedsiębiorstwo, którego działalność polega na przyjmowaniu depozytów pieniężnych lub innych funduszy podlegających zwrotowi od klientów oraz na udzielaniu kredytów na swój własny rachunek.
W zakresie pojęcia instytucji kredytowych mieszczą się zatem zarówno banki, jak i spółdzielcze kasy oszczędnościowo-kredytowe.
 

Pożyczka długoterminowa - czy to także kredyt?

Problemem jaki ma związek ze zmianami wprowadzonymi w grudniowej nowelizacji Kodeksu Cywilnego jest zakres zastosowania pojęcia ,,pożyczki długoterminowej". Wątpliwości budzi możliwość zaliczenia do tej kategorii także kredytów długoterminowych, udzielanych przez banki. Polskie prawo rozróżnia umowę pożyczki od umowy kredytu. Dominujący pogląd, na który powołuje się wnioskodawca pozwala jednak na zaliczenie do kategorii pożyczek długoterminowych także kredytów bankowych. Według Prezydenta: ,,zważywszy na podstawę aksjologiczną tego przepisu (art. 482 Kodeksu Cywilnego), konieczna jest interpretacja uwzględniająca zmiany ustrojowe i gospodarcze, jakie zaszły w naszym państwie".

 

Zmiana w prawie i okres przejściowy

Ustawa wprowadzająca zmiany uchyla §2 w art. 482 Kodeksu Cywilnego, co oznacza zlikwidowanie uprzywilejowania instytucji kredytowych w zakresie naliczania i pobierania odsetek od zaległych odsetek. Regulacja art. 482 § 2 Kodeksu Cywilnego znajduje jednak na mocy ustawy nowelizującej zastosowanie do odsetek należnych przed dniem jej wejścia w życie. Instytucje kredytowe będą mogły zatem domagać się odsetek należnych do tego momentu. W stosunku do umów zawartych po wejściu w życie ustawy nowelizującej instytucje kredytowe nie będą już w tym zakresie uprzywilejowane.
 

Omawiane zmiany wejdzą w życie 15 lutego br., tj. w terminie 30 dni od daty ogłoszenia ich w dzienniku ustaw.

Warto jednak pamiętać, iż instytucja kredytowa będzie mogła w pewnych sytuacjach dalej żądać odsetek od zaległych odsetek. Stanie się to możliwe np. w chwili, gdy instytucja jako wierzyciel wytoczy o nie powództwo.
 

Co ze spiralą zadłużenia? Skutki wejścia w życie nowej regulacji.

Zgodnie z twierdzeniami wnioskodawcy skutki wejścia w życie nowej regulacji obejmą zarówno pożyczkobiorców, jak i kredytobiorców.

Dzięki wprowadzonej zmianie konsumenci zawierający umowy pożyczki lub kredytu unikną już tzw. pętli zadłużenia. Spełnia to jednocześnie postulat pełniejszej realizacji i ochrony praw konsumenta. Ułatwi to stopniowe oddłużanie osób fizycznych, co docelowo może przyczynić się do spadku wydatków budżetowych na pomoc socjalną dla zadłużonych osób fizycznych. Ulgę powinien odczuć również sektor małych i średnich przedsiębiorców. Zmianie ulegną zasady określania ich należności z tytułu pożyczek i kredytów, co również przełoży się pozytywnie na oddłużanie przedsiębiorstw, a tym samym na rozwój gospodarczy. Według wnioskodawcy wprowadzone zmiany stymulować maja wzrost inwestycji, dochodów, a za tym także - wzrost wpływów z tytułu opodatkowania.

Oprócz plusów, wprowadzona regulacja ma także swoje minusy. Jednym z nich będzie prawdopodobny spadek przychodów Skarbu Państwa z racji jego uczestnictwa w instytucjach kredytowych. Spadną także - choć w niewielkim stopniu - dochody samych instytucji kredytowych, przy założeniu że dotychczasowe pobieranie przez nie odsetek od zaległych odsetek stanowiło dla nich skromne źródło dodatkowego zysku.
 
 
Prawnicy Kancelarii WSKP świadczą pomoc prawną zarówno osobom fizycznym jak i prawnym.
W obszarze naszej działalności mieści się również pomoc podmiotom zadłużonym, aby z niej skorzystać zapraszamy do kontaktu drogą elektroniczna: [email protected]

 

9 lutego 2019
Zobacz więcej
Akcje i wkłady do Spółki Akcyjnej

Czym właściwie są akcje?
Pod pojęciem „akcji” rozumieć można przede wszystkim dokument wystawiony przez Spółkę Akcyjną inkorporujący prawa i obowiązki wspólnika akcjonariusza, jakie przysługują mu względem Spółki. Ponadto, akcja stanowi jednocześnie ułamek kapitału zakładowego spółki.

Akcja jest papierem wartościowym ucieleśniającym prawa udziałowe jej posiadacza. Różnica między akcją, a innymi papierami wartościowymi sprowadza się głównie do tego, że prawa majątkowe – wierzytelność, którą ucieleśnia, ma charakter warunkowy, tj. uzależniony od wyników finansowych przedsiębiorstwa. Inwestor – akcjonariusz – ponosi ryzyko gospodarcze i uczestniczy w zyskach Spółki dopiero w przypadku ich osiągnięcia.

Jak już wskazaliśmy w poprzednim wpisie: Spółka Akcyjna. Powstanie i zasady funkcjonowania,
kapitał zakładowy Spółki Akcyjnej dzieli się na akcje o równej wartości nominalnej. Minimalny kapitał zakładowy wynosi 100.000,00 złotych, zaś minimalna wartość nominalna akcji wynosi 1 grosz.

Wkłady na pokrycie kapitału zakładowego

Podstawowym przepisem dotyczącym wkładów do spółek kapitałowych jest art. 14 KSH. Zgodnie z jego brzmieniem, przedmiotem wkładu do spółki kapitałowej nie może być prawo niezbywalne lub świadczenie pracy bądź usług.

Powyższe wyłączenie stanowi realną barierę dla wielu przedsiębiorców do skorzystania ze Spółki Akcyjnej, jako formy prowadzenia działalności gospodarczej. Coraz większe znaczenie w obrocie gospodarczym ma kapitał ludzki, tj. wiedza, pomysł i doświadczenie ludzi budujących markę przedsiębiorcy. Co więcej, na etapie tworzenia spółki akcjonariusz inwestujący
środki pieniężne nie jest w stanie bardzo często ocenić realnych możliwości i wiedzy tychże osób. Przepisy dotyczące Spółki Akcyjnej wyraźnie zakazują wkładu w postaci pracy lub świadczenia usług. Bardzo często jest to bariera dla rozwoju firm innowacyjnych, które – oparte na kapitale ludzkim – wymagają często z drugiej strony udziału inwestorów posiadających znaczne zasoby finansowe.

Rozwiązaniem na powyższe okazać się może wprowadzenie w polskim ustawodawstwie nowego podmiotu, trzeciej spółki kapitałowej, tj. już częściowo przez nas opisywanej, Prostej Spółki Akcyjnej (PSA). W uzasadnieniu do projektu zmian Kodeksu Spółek Handlowych autorzy wskazali, m.in., że „w PSA należało dopuścić wnoszenie wkładów w postaci pracy lub usług. Jest to podyktowane także niskim poziomem oszczędności oraz akumulacji kapitału inwestycyjnego w polskim społeczeństwie, przy wysokim poziomie wiedzy i doświadczenia polskich specjalistów – np. z zakresu informatyki (…) W tym zakresie należy brać pod uwagę, po pierwsze fakt, że spółki prowadzące działalność w obszarze nowych technologii (w szczególności tzw. start-upy) dla rozwoju potrzebują zasobów kapitału finansowego pozwalającego na osiągnięcie odpowiedniej skali działalności w stosunkowo krótkim czasie. Po drugie, dostarczyciele kapitału finansowego charakteryzują się często niewystarczająco długoterminowym horyzontem inwestycyjnym, co z reguły prowadzi do niedoszacowania wartości pomysłodawców i założycieli spółek.”.

Projekt zmian Kodeksu Spółek Handlowych prowadzić ma do zapewnienia dużej swobody
w kształtowaniu wzajemnych relacji pomiędzy wspólnikami (akcjonariuszami) PSA. Wyżej wskazana zmiana, w połączeniu z pozostałymi przepisami dotyczącymi spółki PSA, prowadzić może do wprowadzenia w rzeczywistości spółki przyjaznej młodym przedsiębiorcom, działającym na rynku innowacyjnym.

Obecnie kapitał zakładowy pokrywany może być wkładami pieniężnymi i niepieniężnymi.

Przez wkład pieniężny rozumieć należy gotówkę, jak również polecenie przelewu, czy wpłatę na konto umówionej sumy. Wkład wniesiony musi być w polskiej walucie.

Jak już wskazywaliśmy w poprzednim wpisie, akcje nie mogą być obejmowane poniżej ich wartości nominalnej. W przypadku objęcia akcji po cenie wyższej, niż nominalna, nadwyżka – zwana agio – musi zostać w całości uiszczona, jeszcze przed rejestracją. Nadwyżka ponad cenę emisyjną przekazywana jest na kapitał zapasowy spółki. Kapitał zakładowy stanowi bowiem sumę wartości nominalnych wyemitowanych akcji.

Poza wkładami o charakterze pieniężnym, dopuszczalne jest pokrycie kapitału zakładowego wkładami niepieniężnymi, tj. aportami. W odróżnieniu od wkładów pieniężnych, wniesienie aportu rodzić może wiele problemów, na które zwrócić należy uwagę.

Wkłady niepieniężne muszą charakteryzować się tzw. „zdolnością aportową”,
którą posiadają m.in.:

  • własność ruchomości i nieruchomości,
  • patenty, znaki towarowe,
  • udziały w innych spółkach, akcje.

Wysokość kapitału zakładowego

Suma wartości nominalnych akcji składa się na kapitał zakładowy.

Jak już wspominaliśmy w poprzednim wpisie, aktualnie minimalna wysokość kapitału zakładowego w Spółce Akcyjnej wynosi 100.000 zł, zaś minimalna wartość nominalna akcji to 1 grosz.

Wysokość kapitału zakładowego w spółkach kapitałowych jest stała i co do zasady jej zmiana wymaga zmiany umowy spółki.

Kapitał zakładowy w Prostej Spółce Akcyjnej - PSA

Opisywany już w poprzednim wpisie projekt Prostej Spółki Akcyjnej, która regulowana ma być przepisami art. 3001 i następnymi KSH.

Projekt zmian w KSH określa jedynie minimalną wysokość kapitału akcyjnego w wysokości 1 zł. Co więcej, wysokość kapitału akcyjnego ma mieć charakter zmienny, a nie jak w obecnie funkcjonujących spółkach kapitałowych – charakter stały.

Wysokość kapitału określana ma być przez zarząd na podstawie sumy wartości wniesionych na pokrycie akcji wkładów pieniężnych i niepieniężnych, które mają wartość bilansową. Taka konstrukcja, wedle założeń projektu, przyczynić ma się do ułatwienia umorzeń akcji, jak również procesów emisyjnych.

Ze względu na trwające prace legislacyjne, na bieżąco monitorujemy ich postęp i w ramach cyklu wpisów poświęconych Spółce Akcyjnej w obecnym brzmieniu, przybliżać będziemy propozycje ustawodawcze dotyczące Prostej Spółki Akcyjnej, która okazać się może zmianą rewolucyjną – szczególnie dla przedsiębiorców rozwijających się (tzw. start-upów).

We wszelkich sprawach związanych z zakładaniem, funkcjonowaniem, dokonywaniem zmian
i reprezentacją przedsiębiorców, w tym prowadzących działalność w formie spółek zapraszamy do kontaktu: [email protected].

25 stycznia 2019
Zobacz więcej