W zapowiadanej poprzednio drugiej części analizy sytuacji prawnej pracodawców, pracowników i współpracowników analizie poddamy przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, które należą do sfery relacji pomiędzy pracodawcami, a pracownikami i współpracownikami.
Możliwości na gruncie Specustawy
Brak regulacji prawnych w KP w zakresie szczegółowych uprawnień i obowiązków pracowników i pracodawców w sytuacji epidemii, powoduje konieczność sięgnięcia do uchwalanych w ekspresowym tempie przepisów ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej jako: „Specustawa”).
Zgodnie z art. 3 Specustawy: „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).”
W oparciu o przepisy specustawy pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną. Polecenie takie jest na podstawie art. 100 § 1 KP dla pracownika wiążące. Pracownik jest bowiem obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenie pracy zdalnej, w związku z podejmowanymi przez pracodawcę czynnościami przeciwdziałającym koronawirusowi, jest zgodne z prawem, a także uzasadnione zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednocześnie, ocena i podjęcie decyzji w zakresie wydania takiego polecenia spoczywa na pracodawcy. Specustawa (podobnie jak omówiane poprzednio przepisy KP) nie reguluje kwestii możliwości żądania przez pracownika zwolnienia z pracy lub wysłania pracownika do pracy zdalnej w sytuacji, w której pracownik obawia się o swoje zdrowie.
Jednocześnie, w przypadku pojawienia się niepokojących objawów pracownik może otrzymać zwolnienie lekarskie (tzw. L4), które stanowi, podobnie jak decyzja lub oświadczenie o kwarantannie usprawiedliwioną przyczynę nieobecności w pracy i powinno być akceptowane przez pracodawcę w normalnym trybie. Sam fakt wprowadzenia w Polsce stanu epidemii, a wcześniej stanu zagrożenia epidemicznego nie jest wystarczający dla podejmowania się przez pracodawcę samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika. Jak wynika z komunikatu Państwowej Inspekcji Pracy (dostępnym pod adresem: https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108072,wyjasnienia-pip-w-zwiazku-z-koronawirusem.html): „Niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażenie wirusem może narazić pracodawcę na zarzut o nękanie, czy stosowanie mobbingu.”
Jednocześnie, zgodnie z art. 4 ust. 1 Specustawy „w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645 i 1590) przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni”.
Zgodnie, z art. 4 ust. 2 Specustawy: „dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych w ustawie, o której mowa w ust. 1, i nie wlicza się do okresu, o którym mowa w art. 33 ust. 1 pkt 1 tej ustawy. Za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, zasiłek, o którym mowa w art. 32 ust. 1 ustawy, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje”
Zasiłek opiekuńczy oraz dodatkowy zasiłek opiekuńczy wypłacany pracownikom w oparciu o przepisy Specustawy przysługują z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Oznacza to, że zasiłki nie obciążają funduszu pracodawców. Nawet jeżeli pracodawca wypłaca zasiłek (w przypadku gdy jest do tego zobowiązany), wypłacone kwoty rozliczy następnie z ZUS.
W związku z przedłużeniem okresu zamknięcia placówek oświatowych należy spodziewać się rychłych zmian, które wydłużą okres zasiłku wskazany w art. 4 ust 1 Specustawy, co jak wskazano powyżej nie obciąży finansowo pracodawców w sposób bezpośredni, wpłynie jednak na przedłużający się okres nieobecności w pracy pracownika – rodzica.
W praktyce wiele pracodawców, stara się ograniczyć konieczność stawiania się pracowników do pracy, wykorzystując w tym celu osiągnięcia techniki i wprowadzając system pracy zdalnej lub ustalając dyżury i zasady obowiązujące w miejscu pracy, w taki sposób aby zminimalizować ryzyko kontaktów między pracownikami zarówno w drodze do pracy jak i w miejscu pracy. W przypadku podpisanych z pracownikami umów o pracę, umowy te obowiązują, a ewentualna decyzja o ich wypowiedzeniu nie będzie miała charakteru „tymczasowego”. Podkreślić należy, że ani przepisy KP ani Specustawy nie przewidują możliwości „tymczasowego zwolnienia”, stąd jeżeli pracodawca zdecyduje się na wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, powinien to zrobić z zachowaniem wszystkich reguł wypowiadania umów o pracę określonych przepisami KP. Powyższe nie ogranicza możliwości rozwiązania umowy za porozumieniem stron, która co do zasady możliwa jest w każdej sytuacji.
Sytuacja prawna zleceniobiorców i kontrahentów
W przypadku podpisanych w przez przedsiębiorców umów zlecenia, brak wykonywania umowy przez zleceniobiorcę, nie będzie wiązał się z koniecznością wypłaty wynagrodzenia. Ponadto, dochodzenie przez zleceniobiorców wynagrodzenia za tzw. gotowość do pracy, należy uznać za niezwykle utrudnione – z uwagi na przypuszczalny brak w umowie zlecenia jakichkolwiek postanowień regulujących zaistniałą sytuację.
Jednocześnie, zgodnie z obowiązującym art. 471 Kodeksu cywilnego: „dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi”. Przepis ten przy przyjęciu istnienia siły wyższej, a więc według stanowiska ukształtowanego w doktrynie i orzecznictwie – zdarzenia zewnętrznego (w stosunku do osoby dłużnika), nadzwyczajnego, które uniemożliwia dłużnikowi wykonanie lub należyte wykonanie zobowiązania, a któremu dłużnik nie mógł zapobiec, może stanowić podstawę do uwolnienia się od odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania wskutek zaistnienia siły wyższej, do której można zaliczyć wystąpienie pandemii koronawirusa.
Jednocześnie, mając na uwadze, chęć zachowania dobrych kontaktów i relacji z współpracownikami, a także wolę kontynuowania współpracy ze zleceniobiorcami i kontrahentami po unormowaniu się sytuacji i zakończeniu stanu zagrożenia epidemicznego, warto rozważyć wysłanie do wszystkich zleceniobiorców i kontrahentów wiadomości ze szczegółowym wyjaśnieniem podjętych działań i dalszych planów. Podjęcie rozmów lub prób negocjacji warunków utrzymania współpracy w tym newralgicznym i bardzo niekorzystnym okresie może przejawiać się w częściowym ograniczeniu, zawieszeniu na określony czas lub zmodyfikowaniu zasad współpracy. Mając na uwadze, trudny do przewidzenia okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego w Polsce, podjęcie tego typu rozmów wydaje się w wielu przepadkach niezbędne.
Zapowiedź pakietu osłonowego
W najbliższym czasie, zgodnie z zapowiedziami Prezesa Rady Ministrów wprowadzone mają zostać rozwiązania prawne, których zadaniem będzie złagodzenie skutków kryzysu gospodarczego wywołanego wybuchem epidemii COVID-19 poprzez nowelizację wprowadzonej niedawno Specustawy, która ma wprowadzać zmiany w wielu sektorach dotkniętych skutkami epidemii. Wciąż jednak nie opublikowano żadnych oficjalnych dokumentów, które pozwałyby wskazać jakich konkretnie zmian i w jakich konkretnie aktach prawnych należy się spodziewać.
Wobec tak dynamicznie zmieniającej się sytuacji, a także przywołanych powyżej trwających prac nad pakietem osłonowym dla przedsiębiorców, będziemy starali się w miarę możliwości w tym trudnym okresie na bieżąco informować Państwa o wszelkich nowych regulacjach mających znaczenie w zakresie prowadzonej przez Państwa działalności.
