Mając na uwadze dynamicznie zmieniającą się sytuację w związku z pandemią koronawirusa, w niniejszym wpisie pragniemy odnieść się do obowiązujących w polskim porządku prawnym przepisów prawa pracy i innych w kontekście umów obowiązujących między pracodawcami, a pracownikami i współpracownikami, jako że budzą one wiele wątpliwości. W celu zachowania przejrzystości analiza zostanie podzielona na dwie części. W pierwszej z nich przybliżymy Państwu obowiązki i możliwości przysługujące pracodawcom i pracownikom w tym trudnym czasie wynikające z przepisów Kodeksu Pracy oraz rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (dalej jako „Rozporządzenie o epidemii”). Rozporządzenie to zostało zmienione kolejnym rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 24 marca 2020 r., wprowadzającym w dniach od 25.03.2020 r. do 11.04.2020 r. istotne ograniczenia w możliwości przemieszczania się i wprowadzającym m.in. zakaz zgromadzeń. Treść rozporządzenia zmieniającego z dnia 24.03.2020 r. również będzie przedmiotem odrębnej analizy.
Możliwości na gruncie Kodeksu pracy oraz rozporządzenia o epidemii w przypadku konieczności zawieszenia działalności lub zamknięcia zakładu pracy
W pierwszej kolejności należy wskazać, że przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 – dalej też jako KP), nie przewidują możliwości czasowego zwolnienia pracowników czy wysłania ich na bezpłatny urlop z inicjatywy pracodawcy. Wszelkie wnioski urlopowe powinny pochodzić od pracowników, a przepisy prawa nie przewidują możliwości wysłania pracowników na jakikolwiek urlop w związku z stanem zagrożenia epidemicznego.
Podkreślić należy, że aktualna sytuacja może wpisywać się w ramy art. 81 KP, traktującego o gotowości do pracy w okresie przestoju. Zgodnie z art. 81 § 1 KP: „Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.”
Potwierdzeniem tak szeroko rozumianych przyczyn przestoju jest wyrok Sądu Najwyższego Izba Pracy z dnia 7 stycznia 2014 r. (sygn. akt I PK 150/13), w którym SN wskazał, że użyte w art. 81 § 1 KP sformułowanie „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” należy wyjaśniać poprzez ich zestawienie z przeszkodami dotyczącymi pracownika i przeszkodami niedotyczącymi pracownika, a jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wykluczy zastosowanie art. 81 § 1 KP.
Aktualnie obowiązujące Rozporządzenie o epidemii wprowadza stan epidemii w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2 na okres od 20.03.2020 r. do odwołania. Wskazane Rozporządzenie o epidemii wiąże się ze szczególnymi ograniczeniami, wprowadzając m.in. całkowity zakaz prowadzenia działalności:
- polegającej na przygotowywaniu i podawaniu posiłków i napojów gościom siedzącym przy stołach lub gościom dokonującym własnego wyboru potraw z wystawionego menu, spożywanych na miejscu (PKD 10.A),UWAGA! Zakaz nie dotyczy świadczenia usług polegających na przygotowywaniu i podawaniu żywności na wynos lub na jej przygotowywaniu i dostarczaniu oraz działalności restauracyjnej lub barowej prowadzonej w środkach transportu, wykonywanej przez oddzielne jednostki.
- związanej z organizacją, promocją lub zarządzaniem imprezami, takimi jak targi, wystawy, kongresy, konferencje, spotkania, włączając działalności polegające na zarządzaniu i dostarczaniu pracowników do obsługi terenów i obiektów, w których te imprezy mają miejsce (PKD 82.30.Z),
- twórczej związanej z wszelkimi zbiorowymi formami kultury i rozrywki (PKD 90.0),
- związanej ze sportem, rozrywkowej i rekreacyjnej (PKD 93.0), w szczególności polegającej na prowadzeniu miejsc spotkań, klubów, w tym klubów tanecznych i klubów nocnych oraz basenów, siłowni, klubów fitness, związanej z projekcją filmów lub nagrań wideo w kinach, na otwartym powietrzu lub w pozostałych miejscach oraz działalności klubów filmowych (PKD 59.14.Z),
- związanej z konsumpcją i podawaniem napojów (PKD 56.30),
- związanej z prowadzeniem kasyn, z wyłączeniem kasyn internetowych;
- bibliotek, archiwów, muzeów oraz pozostałej działalności związanej z kulturą (PKD 91.0);
- w zakresie lecznictwa uzdrowiskowego, w części polegającej na udzielaniu pacjentom świadczeń opieki zdrowotnej.
W stosunku do zakresu działalności objętych wcześniej obowiązującym rozporządzeniem w sprawie ogłoszenia w Polsce stanu zagrożenia epidemicznego usunięty został zakaz prowadzenia działalności związanej z prowadzeniem obiektów noclegowych turystycznych i miejsc krótkotrwałego zakwaterowania (PKD 55.20).
Ponadto, nawet jeżeli pracodawca prowadzi działalność gospodarczą w innym zakresie niż wskazany w treści Rozporządzenia, jeżeli w związku z epidemią COVID-19 zmuszony będzie zamknąć swój zakład pracy, to na gruncie aktualnie obowiązującego orzecznictwa trzeba będzie przyjąć, że przestój w prowadzonej przez niego działalności powodują przyczyny dotyczące pracodawcy. Niemniej, w obecnej sytuacji konieczność wypłaty wynagrodzenia pracownikom w okresie przestoju, może być dla wielu pracodawców niewykonalna z uwagi na brak przychodów (zwłaszcza w zakresie działalności określonych w rozporządzeniu). Mając na uwadze, że sytuacja dynamicznie się zmienia, będziemy na bieżąco śledzić uchwalane obecnie akty prawne, które mają rozjaśnić sytuację prawną powstałą w wyniku wybuchu epidemii, jak również złagodzić skutki kryzysu gospodarczego uderzającego w przedsiębiorców w związku z epidemią.
Zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika
Koniecznym jest także zwrócenie uwagi na regulację wprowadzoną w art. 210 KP, zgodnie z którym w określonych tam przypadkach szczególnych pracownik ma prawo powstrzymania się od wykonywania pracy. Chodzi o pracę w szczególnych warunkach, w których warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Należy jednocześnie podkreślić, że dla zaistnienia prawnie usprawiedliwionej możliwości powtrzymania się przez pracownika od pracy, zgodnie z art. 210 KP konieczne jest ziszczenie się łącznie dwóch wskazanych przesłanek, jakimi są: brak bezpiecznych warunków pracy (tak: wyr. SN z 19.1.2000 r., I PKN 488/99) oraz bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia samego pracownika albo też innych pracowników. Sama zaś obawa o swoje zdrowie czy strach przed epidemią należy uznać za niewystarczający dla powstrzymywania się od pracy w oparciu o cytowany przepis.
Kwarantanna
W obecnej sytuacji epidemiologicznej często występującym zjawiskiem jest przebywanie na obowiązkowej kwarantannie osób, które są zdrowe, mają jednak potwierdzony kontakt z osobą zarażoną. Pojawia się zatem pytanie czy osoby takie mogą świadczyć prace zdalną w przypadku, gdy przewiduje to ich pracodawca. Należy podkreślić, iż taka sytuacja jest niemożliwa w przypadku, gdy pracownik pobiera zasiłek chorobowy na podstawie decyzji państwowego inspektora sanitarnego lub zaświadczenia lekarskiego. Sytuacja osób zdrowych przebywających na kwarantannie wydaje się niejasna, jednak przepisy Rozporządzenia odnośnie osób powracających na terytorium Polski wskazują, iż należy się skłaniać ku poglądowi, iż osoby przebywające na kwarantannie nie powinny świadczyć pracy w żadnej formie.
Rozporządzenie w § 3 reguluje wprost tylko sytuację prawną osób powracających na terytorium Polski. Obowiązane są one przejść okres 14-dniowej kwarantanny, przez co, zgodnie z treścią Rozporządzenia nie mogą świadczyć w tym okresie pracy. Pracownik, który zostaje poddany kwarantannie na skutek powrotu do Polski, musi poinformować o tym fakcie pracodawcę za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemu łączności, w tym przez telefon. Takiej osobie za okres kwarantanny przysługuje wynagrodzenie określone w art. 92 KP, tj. wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy lub świadczenie pieniężne z tytułu choroby przy spełnieniu warunków określonych w art. 92 KP. Aby otrzymać wynagrodzenie pracownik w terminie 3 dni roboczych od dnia zakończenia kwarantanny składa pracodawcy lub podmiotowi zobowiązanemu do wypłaty świadczenia oświadczenie potwierdzające fakt odbycia kwarantanny, w którym zamieszcza swoje imię i nazwisko, PESEL (jeżeli posiada), serię i numer paszportu, jeżeli okazywał go o kontroli Straży Granicznej, dzień rozpoczęcia i zakończenia kwarantanny oraz swój podpis. Oświadczenie pełni funkcję dowodu usprawiedliwiającego nieobecność w pracy i musi zostać przekazane przez Płatnika składek, który nie jest obowiązany do wypłaty świadczenia pieniężnego z tytułu choroby niezwłoczne, do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni. Oświadczenie to, podobnie jak informacja o kwarantannie może zostać złożone za pośrednictwem systemu teleinformatycznego lub systemu łączności. W przypadku powzięcia wątpliwości przez Pracodawcę lub podmiot zobowiązany do wypłaty świadczenia pieniężnego z tytułu choroby, mogą oni wystąpić do właściwego organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej w celu weryfikacji danych podanych w oświadczeniu, wniosek taki wymaga jednak uzasadnienia.
Jak już wspomniano sytuacja wciąż jest dynamiczna i uchwalane są kolejne zmiany w obowiązujących przepisach. W związku z powyższym zachęcamy do zapoznania się również z kolejną częścią wpisu, w której przybliżymy wpływające na pracodawców oraz pracowników przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, a także obecną sytuację zleceniodawców oraz kontrahentów.
