Wykorzystanie wizerunku pracownika na stronie internetowej lub fanpage’u pracodawcy

W dobie powszechnej cyfryzacji, szczególną uwagą przedsiębiorca powinien objąć wykorzystywanie wizerunku i danych osobowych zatrudnianych przez siebie pracowników. Wskazuje na to nie tylko zdrowy rozsądek, ale też ogólny trend w szczególności ustawodawcy unijnego, który w odpowiedzi na zagrożenia ze świata cyfrowego, podjął konkretne kroki zmierzające do zwiększenia bezpieczeństwa danych przetwarzanych w sieci.

Wizerunek – dobro osobiste czy dana osobowa?

Zarówno dobra osobiste, jak i dana osobowa – wizerunek jest wprost wymieniony już w art. 23 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1025 – dalej KC) jako jedno z dóbr osobistych. Jednocześnie, zgodnie definicją zawartą w art. 4 pkt 1) Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (Ogólne Rozporządzenie o Ochronie Danych) z dnia 27 kwietnia 2016 r. (Dz.Urz.UE.L Nr 119, str. 1 – dalej RODO): „dane osobowe” oznaczają wszelkie informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej („osobie, której dane dotyczą”); możliwa do zidentyfikowania osoba fizyczna to osoba, którą można bezpośrednio lub pośrednio zidentyfikować, w szczególności na podstawie identyfikatora takiego jak imię i nazwisko, numer identyfikacyjny, dane o lokalizacji, identyfikator internetowy lub jeden bądź kilka szczególnych czynników określających fizyczną, fizjologiczną, genetyczną, psychiczną, ekonomiczną, kulturową lub społeczną tożsamość osoby fizycznej. Tym samym wizerunek osoby fizycznej uwieczniony np. na fotografii stanowi również jej daną osobową, która w świetle RODO podlega szczególnej ochronie.
Posługiwanie się wizerunkiem osoby fizycznej musi odbywać się w granicach prawa. Jako że wizerunek jest zarówno dobrem osobistym, jak i danymi osobowymi, jego wykorzystanie powinno odbywać się zgodnie z przepisami KC oraz RODO. W świetle przepisów KC dobra osobiste (do których zalicza się również wizerunek) są prawami o charakterze bezwzględnym, ponadto są one niezbywalne i niedziedziczne. Istotnym jest, że ochrona dóbr osobistych na gruncie prawa cywilnego jest niezależna od ochrony przewidzianej w innych gałęziach prawa. Stąd celem wykorzystania wizerunku pracownika, pracodawca powinien mieć na względzie nie tylko ochronę przewidzianą przepisami KC, lecz również normy prawne z pozostałych dziedzin prawa, do których odnosimy się poniżej.

Wizerunek w świetle prawa autorskiego.

Jak wynika z brzmienia art. 81 ust. 1 ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. prawo autorskie i prawa pokrewne t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1191 – dalej PrAut): Rozpowszechnianie wizerunku wymaga zezwolenia osoby na nim przedstawionej. W braku wyraźnego zastrzeżenia zezwolenie nie jest wymagane, jeżeli osoba ta otrzymała umówioną zapłatę za pozowanie. Jednocześnie zgodnie z ust. 2 wyżej cytowanego artykułu zezwolenia nie wymaga rozpowszechnianie wizerunku:
1) osoby powszechnie znanej, jeżeli wizerunek wykonano w związku z pełnieniem przez nią funkcji publicznych, w szczególności politycznych, społecznych, zawodowych;
2) osoby stanowiącej jedynie szczegół całości takiej jak zgromadzenie, krajobraz, publiczna impreza.
W świetle powyższego należy podkreślić, że wizerunek jest chroniony również przepisami PrAut, a jego rozpowszechnianie, co do zasady, wymaga uzyskania zgody osoby, której wizerunek dotyczy.

Wykorzystanie wizerunku pracownika, a kodeks pracy.

Zakres danych, jaki może żądać pracodawca od pracownika, bez konieczności pozyskiwania jego zgody, określa art. 221 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 – dalej KP). Należą do nich: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia, a także imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, jak również numeru PESEL pracownika. Ponadto, pracodawca jest uprawniony do uzyskania od pracownika innych danych osobowych niż wyżej określone, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (§ 4 cytowanego przepisu).
Wśród wymienionych informacji o pracowniku w powołanych przepisach Kodeksu pracy nie ma zdjęcia pracownika, a co za tym idzie pracodawca, aby móc legalnie je pozyskać w celu np. umieszczania na swojej stronie internetowej lub fanpage’u Facebooka pracodawcy, musi – co do zasady – pozyskać na to zgodę pracownika. Wyjątkiem będą sytuacje, gdy wizerunek pracownika jest ściśle związany z wykonywanym przez niego zawodem czy charakterem pracy. Jako przykład podać można choćby pracowników ochrony, co do których – ze względów bezpieczeństwa – powinna być możliwość ich identyfikacji. Wówczas można odstąpić od pozyskiwania takiej zgody w tym właśnie celu.
Powyższa regulacja współgra z postanowieniami RODO, które umożliwiają przetwarzanie danych osobowych w prawnie uzasadnionych celach, na podstawie zgody osoby której dane te dotyczą. W tym kontekście należy wskazać że rozpowszechnianie wizerunku czy to w oparciu o przepisy KC, RODO, PrAut czy wreszcie KP są ze sobą zbieżne i pozwalają na rozpowszechnianie (stanowiące jednocześnie przetwarzanie danych osobowych) wizerunku osoby fizycznej na podstawie zgody prze tę osobę wyrażonej. Zgoda (z dowodowego punktu widzenia) powinna być udzielona w formie pisemnej i co ważne nie może ona być domniemana lub dorozumiana z oświadczenia woli o innej treści. Podkreślenia wymaga, że zgoda musi być udzielona dobrowolnie, a zatem pozyskiwanie przez pracodawcę zgody pracownika będzie możliwe jeżeli pracownik będzie miał możliwość odmowy jej udzielenia i nie spotkają go z tego powodu żadne konsekwencje. Warto dodać, że w myśl art. 7 ust. 3 RODO osoba, której dane dotyczą, ma prawo w dowolnym momencie wycofać zgodę.

Konsekwencje.

Jeżeli pracodawca zamieściłby zdjęcie pracownika na stronie internetowej bez jego uprzedniej zgody, wówczas mógłby narazić się na zarzut bezprawnego przetwarzania jego danych osobowych, naruszenia jego dobra osobistego na gruncie KC, a także PrAut. Konsekwencje, związane z naruszeniem prawa do wizerunku mogą przybrać formę zadośćuczynienia za doznaną w związku z krzywdą po stronie pracownika. Ponadto, w świetle przepisów KC (art. 24 § 1 KC) ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.
Reasumując, zasadnym wydaje się być twierdzenie, że aby działanie pracodawcy polegające na wykorzystaniu zdjęcia (wizerunku) pracownika, w tym umieszczanie na stronie internetowej lub fanpage’u, było legalne, wskazane jest pozyskanie na to jego zgody. W braku zgody pracodawca może narazić się na konsekwencje, które mogą mieć realny wymiar finansowy.
Prawnicy Kancelarii WSKP udzielą pomocy prawnej w sprawach związanych ochroną wizerunku uwzględniając, wszelkie prawem dopuszczalne aspekty tejże ochrony. Zapraszamy do kontaktu pod adresem: [email protected]